Karismatiska chefer

De flesta chefer vill ofta sätta sin prägel på den verksamhet de har ansvar för att leda. Militära chefer skiljer sig inte från andra, metoder skall justeras och strukturer skall ändras. Jag har ofta undrat över vilka grunder dessa förändringar vilar på. I det flesta fall finns det ingen bakgrundsdata som stödjer förändringen. Magkänslan hos chefen styr förändringen, för att det känns bra. En erfarenhet hämtad från en övning kan få stora effekter för utvecklingen. Felaktiga slutsatser från fel kontext implementeras utan någon eftertanke.

Ofta är dessa chefer karismatiska, extroverta och jagar nästa grad vilket ofta medför att kritik uteblir.  Goda avsikter leder snarare till att förstöra verksamheten och göra den sårbar för yttre påverkan. Dessa chefer är särskilt olämpliga att leda planering på grund av att planeringsmodellen är beroende av att chefen förstår uppdraget och inriktar stabsmedlemmarna.

Man kan fråga sig varför dessa individer ofta hamnar i höga befattningar? Troligen uppfattas de som handlingskraftiga då de är duktiga på att visa sina styrkor och kanske än bättre på att mörka sina svagheter.

Chefer som förmedlar en känsla av att de själva är guds gåva till verksamheten skapar alltid en känsla av misstroende hos mig. Antingen ljuger personen eller så saknas all form av självkännedom vilket inte borgar för ett bra resultat.

Dessa chefer tenderar ofta att fokusera på resultatet och inte metoden. Organisationen utvärderar sällan hur ett resultat uppnåddes eller om besluten var bra. Organisationen har ofta inte kompetens för att göra den typen av utvärderingar utan fokuserar på produkten och om den uppfyller ställda förväntningar.

Den typen av belöning som organisationen utdelat är ofta högre grad. Baksidan av ett belöningssystem som bygger på resultat är ökad risktagning och en ogynnsam konkurrens mellan arbetstagarna för att nå framgångar. Kvalité är något som inte värderas inom organisation.

Försvarsmakten har ett stort problem med sin chefsrekrytering, viljan att avancera medför att chefer och arbetstagare inte vågar misslyckas. Ett misslyckande kan medföra omfattande konsekvenser för den framtida karriären.

Vår resultatinriktade organisation är en plantskola för fega chefer som inte vågar fatta beslut när det verkligen behövs.

Misslyckanden är viktiga för att utveckla organisationen och individen. Genom utvärdering och reflektion kan ett misslyckande leda till större utveckling än vad ett lyckat resultat någonsin kunnat åstadkomma. Det är inte fult att misslyckas, det är nödvändigt för att utvecklas.

Hur kan man förändra beteendet? Steg ett är att utvärderar och belöna processen som resultatet grundar sig på. Vilka risker togs, var det proportionerliga mot resultatet.