Dagens fundering, feghet i leden.

Jag har vid flera tillfällen hört att höga chefer inte vågar beskriva den ”verkliga” verkligheten. Istället presenteras en blid som är finslipad och som saknar information om organisationens tillstånd. Det är endast de individer som inte kan eller vill bli befordrade till höga chefer som vågar uttrycka och beskriva verkligheten.

Senast idag hörde jag en kommentar där någon uttryckte ”han kan inte befordras så han kanske vågar säga som det är”. Tydligen har vi byggt en organisation som premierarar skönmålning och feghet. Jag tror att den inslagna linjen är skadlig för organisationen och farlig för Sverige.

Om organisationskulturen är sådan att individer inte vågar beskriva verkligheten hur kan vi då förvänta oss politiskabeslut som gagnar Försvarsmakten.

Jag påstår att vi har grävt vår egen grav genom att vara fega och egoistiska. Samhällstrenden är att individen blir mer egoistisk, lite naivt hoppades jag att Försvarsmakten skull kunna förbli opåverkad. Men tyvärr är det snarare så att mod inte premieras. Individer som vågar beskriva verkligheten tillskrivs ofta ett epitet som obekväm eller svår att samarbeta med. Det är sällan att modet att säga vad man tycker mynnar ut i en positiv bemärkelse. Varför är det så? Premieras fega individer på grund av en mänsklig skyddsmekanism hos chefer? Genom att välja mindre frispråkiga individer kan normaltillståndet bibehållas vilket säkerställer att den egna situationen förblir ohotad. Som chef risker jag inte att förlora anseende vilket är viktigt i den fortsatta jakten på nästa grad. Grad är ofta intimt kopplat med en ökad social status som blir viktig i relationer med andra anställda och kan även påverka externa relationer. En ökad grad kan även bidra till att minska risken för inlåsning vilket skapar möjligheter för individen att byta karriärbana.

Resonemanget stärks ytterligare av den subjektivitet som används i urvalsprocessen av chefer, där kompetensen ofta värderas lägre än individens förmåga att anpassa sig till en social miljö.

Avsaknaden av en trovärdig interkontroll medför att verkligheten förblir okänd, endast externa kontrollfunktioner lyckas belysa bristerna. Dessa brister finns naturligtvis hela tiden men förträngs och reduceras till förmån för den enskildes karriär.

Internkontroll saknar ofta kunskap och mandat att förändra, organisationen visar även genom sitt sätt att premiera dess funktioner hur prioriterat arbetet är. Ett exempel är säkerhetsinspektionen som inte har ett tydligt mandat att agera vilket medför att förbanden inte prioriterar anmärkningar eller förändringar som framkommer i samband med tillsyn.

Personaltjänst och HR centrum

Dagens fundering är kopplad till organisationsstrukturen och inte till funktioner och tjänster inom HR centrum. Om personalen är vår viktigaste resurs hur kommer det sig att vi har ett HR centrum. Det finns mig veterligen inget ekonomicentrum. Genom att skapa organisationsstrukturen visar försvarsmakten även att personaltjänsten är mindre viktig än övriga funktioner. Personalfrågor är reducerade till ett sidospår. Vilka signaleffekter får det längre ner i organisationen? Ett rimligt antagande är att införandet av HR centrum som förband medför att övriga organisationsenheter nedprioriterar personalfrågor omedvetet, på grund av att området är flyttat från högsta ledningsnivån till en lägre. Chefer är hänvisade till ett telefonstöd för att få svar på frågor. Telefonlinjen stärker mitt antagande att personaltjänsten inte är prioriterad. Kunskap på lokal nivå blir överflödig vilket medför att kurser i management och personaltjänst anses onödiga. Första linjens chefer kan tillträda en befattning utan att ha någon utbildning i hur de skall hantera personal.

Personaltjänst blir ett sidospår som inte har samma prioritet som övriga funktioner. Det blir särskilt intressant när man jämför ekonomi- och personalfunktionen. I huvuddelen av fallen upplever jag att ekonomi alltid prioriteras högre. Men det är sällan ekonomin som löser uppgifter och uppdrag.

Ofta hörs argumentet ”det finns ingen rad i PRIO” trots att behovet finns. Ofta blir resultatet att ”någon” får en tillikauppgift trots att lämpliga kvalifikationer saknas. Produkten som levereras blir inte relevant utan endast en hyllvärmare som inte bidrar till att utveckla organisationen. Men organisationen har löst uppgiften, några exempel kan vara likabehandlingsplaner, systematiskt brandskyddsarbete m.m. Det är viktigare att få saken gjorda även om det sker till en lägre eller bristfällig kvalitet.

Försvarsmaktens personalsystem bygger fortfarande på ett cyklist tänk där det hela tiden tillförs personal. Arvet från värnplikten lever kavar vilket får effekten att individen inte blir viktig. Den anställde blir en hyllvara som kan ersättas med en annan. Systemdesignen är inte anpassad till hur organisationen fungerar, dessa signaler sprids sedan vidare i reklamfilmer och rekryteringskampanjer. Men vad innebär det att jobba i Försvarsmakten? Utifrån reklamfilmerna kan jag uppleva en bild som förmedlas inte stämmer med verkligheten. Individer som söker sig till försvarsmakten får ofta en bild av att verksamheten riktar sig till sensationssökande. Där verksamheten kretsar kring olika upplevelser som strid, dykning och fallskärmshoppning. Men den verkliga arbetssituationen för huvuddelen av personalen beskrivs aldrig. Är det för att den inte är tilltalande eller rekryteringsvänlig?

Sensationssökande individer är ofta dåliga på att utföra monotona och upprepande uppgifter som är vanligt förekommande i Försvarsmakten. Om man rekryterar individer som är upplevelsesökande är det sannolikt att dessa kräver mer stimulans. Individen slutar efter något år om inte förväntningarna uppfylls. Något som sällan diskuteras inom ramen för ekonomi är personalekonomi. Kostnader som uppkommer när personal slutar och ny måste utbildas. Med tanke på att arvet från värnplikten lever kvar är det kanske inte konstigt.

Våra val skapar vår organisation, vi väljer att ha rekryteringsproblem. Kan vi inte välja något annat?

En kvällsfundering

Jag har fått möjlighet att tjänstgöra på flera platser inom Försvarsmakten. Vid flera tillfällen har jag ofta funderat över hur chefer rekryteras. Jag påstår att det finns två sätt att stiga i graderna. Genom att vara bättre än alla andra är ett sätt och tillämpas i vissa fall. Ett annat sätt som jag ofta uppmärksammat är att positionera sig i ”rätt” sociala krets. Det förekommer på flera arbetsplatser och företag, individer som sugs in i den inre kretsen utan egentliga kompetenser eller meriter. Dessa grupperingar är fullt synliga och sträcker sig ofta utanför den yrkesrelaterade kretsen. Nätverket bygger på tjänster och gentjänster där individen ställer upp på olika triviala saker som t.ex. lättare byggjobb, måleriarbeten eller andra typer av tjänsteutbyten i hopp om att det skall gynna karriären.

Genom att titta på olika konstellationer i fikarum och mässar går det snabbt att kategorisera vilka som är på gång uppåt i karriären. Den sociala strukturen och arbetsplatskulturen arbetar till dessa individers fördel och bidrar till att de får andra eller bättre möjligheter att lyckas. Uppgifter fördelar sig inte likvärdigt utan snarare efter en strikt social hierarki. Ofta sker uttagningen till högre tjänster innan själva jämförelsen mellan kandidaterna är genomför. Vilket visar sig i transparensen efter ett lokalt nomineringsmöten där protokollet ofta är bristfälligt eller ofullständigt. De olika kandidaterna kompetensprofiler är sällan heltäckande, individen reduceras ner till några enstaka rader. Jämförelsen mellan olika individer blir svår och subjektiv vilket leder till antaganden där den sociala hierarkin understödjer beslutet.

Förutom att vara illojalt mot övriga sökande, är det svår att komma tillrätta med organisatoriska problem när rekryteringen grundar sig på ”sköna individer” som liknar oss. Varför har Försvarsmakten inte kommit längre med olika frågor som t.ex. jämställdhet. Är det egentligen konstigt att vi inte kommer längre! Jag tycker det är fantastiskt att vi kommit dit vi har, även om det är otillräckligt.

Rent principiellt kan jag fundera över varför inte större vikt läggs på urval. Adrian Furnham redogör i sin bok om organisationspsykologi att fem faktorer påverkar beteendet på arbetsplatsen: förmåga; motivation; intelligens; demografiska faktorer; personliga egenskaper. Intelligens, förmåga och personliga egenskaper är de faktorer som har störst påverkan på beteende. Hur kommer det sig att vi inte ägnar dess faktorer större uppmärksamhet. Motivation och demografiska faktorer har viss påverkan men inte speciellt mycket.

Jag påstår att förmåga, personliga egenskaper och intelligens inte är med i rekryteringen i det hierarkiska systemet, om inte kandidaten är överlägsen övriga som söker en befordran. Intressant vore att i framtiden kartlägga vilka faktorer som värdesätts och hur väl de överensstämmer med en existerande norm som säkerligen har inslag av bias.

Traktamente ett minne blott

Ånyo en intressant dag i Försvarsmakten där det ny blir tydligt att vi inte har problem med att fylla vakanser. Själv bad jag nog av den uppfattningen att personal som är villig att tjänstgöra inte växer på träd.

Men utifrån officersförbundets utskicka har jag således fel. Undra hur myndigheten tänker, när en stor del av verksamheten innefattar resor och övningar på annan ort.

Ofta har begreppet ”personalen är vår främsta resurs” förekommit, men allt agerande på senare tid motsäger det budskapet.

Snarare slås jag av att myndigheten försöker utnyttja individer på lägre nivå som ofta inte har en ekonomisk situation som tillåter valmöjlighet. Jag har svårt att se dagens agerande som ett led i ett starkare försvar.

Ökad lön ger inte upphov till arbetsglädje men en otillräcklig lön skapar missnöje och ökad personalomsättning. Det är inget revolutionerande utan snarare känd fakta som vilken personalvetare eller personalchef borde känna till. Adrian Furnham är en känd författare inom arbets- och organisationspsykologi. För att skapa en bra arbetsplats med glada medarbetare uppmanar jag myndigheten och arbetstagarorganisationen att köpa ett par böcker vilket kanske underlättar den fackliga förhandlingssituationen.

Men nu påbörjas en avancerad skrämseltaktik mellan två giganter för att skapa ett fördelaktigt förhandlingsläge mellan Officersförbundet och Försvarsmakten. Troligen kommer arbetsgivaren att gå vinande ur förhandlingen vilket ofta verkar vara fallet när officersförbundet skall företräda sina medlemmar.

Försvarsmakten har under många år varit duktig på att rekrytera individer som är lojala och ambitiösa vilket troligen leder till att stridsåtgärder inte kommer att tillämpas. Lojalitet är något som är dubbelriktat, arbetsgivaren kan endast förvänta sig lojalitet om den själv är lojal mot sin arbetstagare, det samma gäller arbetstagaren.