Dagens reflektion

Officersutbildningen startade i Marieberg 1818 starkt influerad av ett naturvetenskapligt perspektiv vilket bland annat visar sig genom att först civilingenjörsutbildningen startade 1848. Skolan har sedan utvecklats till det som idag är Försvarshögskolan. Dagens utbildning har en tydlig koppling till naturvetenskapen vilket inte är konstigt med tanke på det historiska arvet. Vad som är konstigt är att psykologi och sociologi inte får mer plats inom officersprofessionen med tanke på att krig skapas av människan, det är inget naturvetenskapligt fenomen.

Dagens utbildning väljer bort människan i den militära kontexten vilket medför att utbildningen blir endimensionell.

Grunden för att förstå beslutsprocesser saknas vilket medför operationsplaneringen och bedömanden blir lidande. Genom att välja bort perspektiv får officerare inte en fullgod förståelse för vilka nackdelar processen har.

Min erfarenhet är att planeringsprocessen sker inom en homogen grupp där risken grupp tänk är stor, vilket påverkar förmåga att tänka utanför ramarna. Tidigare erfarenheter från övningar är en av de största influenserna i planering. Metoden, planering under tidspress bygger i grunden på en subjektiv bedömning där tidigare erfarenheter (magkänsla) formar beslutet.

Tillvägagångsättet får implikationer, vilket visar sig genom att lösningarna ofta har genomförts flera gånger tidigare. Det är därför troligt att en potentiell motståndare som är väl förtrogen med ett svenskt tillvägagångsätt, kan förutse det Svenska agerandet. Det är inte bara det taktiska tillvägagångsättet som skulle tjäna på att studera människan. Försvarsmakten är idag en stor arbetsgivare, flera individer hanterar komplexa personalfrågor. Ett bredare perspektiv under utbildningen skulle säkerligen bidra till att förändra synen på flera områden, som t.ex. kompetens, rekrytering, rehabilitering och ledarskap. Personaltjänst är en relativt omdiskuterad fråga. Jag påstår att de naturvetenskapliga principerna färgar vårt sätt att hantera personal. Grovt förenklat kommer jag att resonera utefter två principer.

Den först principen har sin utgångspunkt ur ett naturvenskapligt perspektiv vilket medför att individen ofta resonerar i termer om rätt eller fel, sant eller falsk. Där arbetstagarens agerande bedöms utefter synliga tecken och resultat som går att mäta. Utgångspunkt medför att organisationen  behöver utöva mer kontroll för att styra sin personal. Den enskilde blir nästintill chefens egendom och tillåts inte utvecklas till sin fulla potential på grund av risken för avgångar, utvecklingen styrs endast av de aktuella behovet. Kunskapen går att mäta genom anställningsår, och avslutade uppgifter, kvalitet är underordnad kvantitet.

 Den andra principen utgår från att individen väljer att jobba inom ett företag där chefen får möjlighet att nyttja kompetensen under en begränsad tid som individen själv väljer. Kunskap är i detta perspektiv något som kan öka eller minska genom att stimulera individen.

Dessa principer får olika effekter bland arbetstagarna. Genom att tillämpa en mer styrande och ägande form skapar organisationen inlåsta individer. Dessa tenderar att bli osäkra vilket medför att arbetstagaren behöver mer styrning och vägledning för att prestera resultat. Principen medför även en grogrund för rädsla, vilket visar sig genom att kritik inte kommer fram.

Att tillämpa principen, kompetensen är lånad och individen väljer självständigt att jobba här, får en helt annan effekt. Organisationen tvingas utveckla individen med komplicerade uppgifter och utbildning för att stimulera arbetstagaren. Arbetet sker troligen under mer självständiga former med en lägre grad av styrning. En risk är att individen kan byta arbetsgivare när den känner att miljön inte är stimulerande.

Dessa principer skall ses som grova förenklingar av verkligheten, som är mer komplex. En stor fördel med att se kompetensen som ett lån, blir en mer relationsorienterad organisation som tvingas möta kraven från den enskilde med ökad öppenhet. En organisationen skall inte se som en stängd box där andra företag är externa hot som kan rekrytera personalen. Snarare bör den egna organisationen vara stimulerande och utvecklande där växeltjänstöring blir ett verktyg för att behålla personalen. Om individen känner sig nöjd och stimulerad är den sannolikt mer benägen att vara kvar. Varför har vi annars en massa samarbetsöverenskommelser med företag om inte personalrörelsen är dubbelriktad.

Kompetens är svårt att hantera i en organisation som är rigid och hierarkisk där individer på lägre nivå kan ha spetskompetens men som inte har möjlighet att påverka beslut som fattas på högre nivå.

Genom att göra individer anställningsbara, ökar vi sannolikheten för att de vill vara kvar.